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¿Podemos optimizar los resultados en teletrabajo de nuestros empleados?

Haber sido golpeados por una pandemia y sus consecuencias económicas ha servido para que las empresas se acerquen al teletrabajo. Entendida al principio como como una herramienta pasajera, nos permitió mantener un nivel de actividad al tiempo que cuidabamos de la salud y el bienestar de empleados y familias.

Actualmente, con las empresas recuperando la actividad previa a la crisis sanitaria, los números dicen que el teletrabajo puede seguir perdiendo importancia. Sin embargo, en muchos casos ya forma parte de la cultura corporativa. Según la Guía HAYS, un 53% de las empresas mantiene un modelo híbrido, siendo el 42% las que han recuperado la presencialidad total. Mientras, un 5% de empresas en España realiza teletrabajo al 100%.

Si está claro que el teletrabajo ya es cada vez más una herramienta para la atracción y la fidelización del talento, sigue generando dudas en muchas empresas: ¿Qué impacto tendrá sobre la motivación de mis trabajadores a largo plazo? ¿Y sobre los resultados y la productividad de la compañía? Aún queda mucho recorrido para llegar a conclusiones pertinentes.

 

Impacto del teletrabajo en la motivación de las personas

Los beneficios del teletrabajo para nuestros empleados radican principalmente en la conciliación con su vida personal, una mayor flexibilidad en su propia organización, así como el ahorro que supone evitar desplazamientos al centro de trabajo. Según un estudio del INE, un 23,5 % de los trabajadores que han experimentado el teletrabajo optarían por mantenerlo sin acudir nunca al centro de trabajo y un 24,7 % acudiendo ocasionalmente. Según la guía Hays, el 65% de los trabajadores que quieren teletrabajar y no tienen la opción se sienten desmotivados.

 

Sin embargo, cabe destacar que la mitad de las personas desean trabajar presencialmente. Los motivos son: la falta de contacto social con los compañeros, las dificultades para desconectar o la sobrecarga laboral. A esto se suma que el domicilio particular puede no ser adecuado para el teletrabajo.

 

¿Qué necesitamos para que el teletrabajo funcione en nuestras empresas?

En 2021, España contaba con un potencial de puestos “teletrabajables” del 35%. Pero implementar un régimen de teletrabajo que funcione tiene que hacerse desde la dirección por objetivos. Si una plantilla con teletrabajo no llega a cumplir los objetivos o nota una bajada de productividad a pesar de estar preparada, es porque algo falla.

Según un estudio publicado por la Universidad de Chile , las capacidades que debe desarrollar un empleado para realizar su teletrabajo con calidad son: 

  • Capacidades personales. Referidas a aspectos individuales (actitud, interés, capacidad para aprender de manera autónoma, autocrítica, tolerar periodos de aislamiento…) como sociales (mantener el contacto con los colegas, mantener un ambiente de trabajo saludable…)
  • Capacidad técnica. Manejo de las herramientas necesarias para una correcta comunicación y gestión de la información (email, intranet, software de videoconferencia, chat). 
  • Capacidades profesionales. Organización, disciplina, capacidad de administrar el tiempo, responsabilidad o autonomía. Pero también la ética, honradez y confidencialidad son valores profesionales muy necesarios.
  • Capacidades de comunicación. Ser capaces de transferir conocimiento, vender ideas, mantener relaciones sociales o la negociación son vitales si se quiere mantener un puesto de trabajo en remoto con garantías de éxito

¿Cómo mejorar la capacidad de teletrabajar de los empleados de mi empresa?

A pesar de que muchas de las capacidades que requerimos de nuestros empleados para teletrabajar son personales, desde la empresa se debe hacer un esfuerzo por preparar a los equipos para trabajar con autonomía y resultados positivos:

 

Formación

Se trata de identificar las capacidades más débiles del equipo y fomentar su crecimiento a través de cursos, acompañamiento, desarrollo de competencias y comunicación efectiva con los equipos. La formación debe ser continua y abarcar tanto a empleados como a los managers. Es importante hacer hincapié en las capacidades técnicas de manejo de herramientas, pero también personales como la cercanía, la organización, el autoanálisis y la capacidad de gestión del tiempo.

 

Dirección por objetivos

Un buen plan al servicio del teletrabajo significa establecer objetivos a corto y medio plazo, con las herramientas necesarias para su comunicación, supervisión y control. Estos objetivos pueden tener una parte cuantitativa (objetivos de resultados, ventas, actividades medibles, incidencias resueltas, volumen de trabajo…) pero también una parte debe ser cualitativa (premiar la actitud positiva, la valoración de los clientes, la aportación de ideas, la disponibilidad…).

Si bien es cierto que en muchos casos la dirección por objetivos supone medir números más que actitud, su acompañamiento, análisis y planes de acción deberán sistematizarse para evitar la desmotivación del teletrabajador.

 

Management comprometido

Según varios estudios, más de un tercio de las empresas no tienen la voluntad de implantar el teletrabajo, principalmente a causa de sus managers de equipos: dificultad en el control de la actividad de las personas, necesidad de establecer una organización diferente, pérdida del sentido de pertenencia al equipo y a la empresa, desarrollo de nuevas herramientas, nuevas necesidades de formación, adaptación de la medición del desempeño, etc. Nada que no sepamos: la habitual reticencia al cambio.

 

Herramientas eficientes

Un 15% de los teletrabajadores desmotivados carecen de equipos adecuados. Aunque suene obvio decirlo, trabajar en remoto requiere de materiales informáticos eficientes, condiciones de trabajo óptimas (conexión a la red, silla, mesa, filtro protector de pantalla, reposapiés, espacio dedicado, etc) y softwares internos y externos para reunirse, guardar documentos en entornos seguros, acceder en remoto a toda la información necesaria…

 

Adaptación de los incentivos

De nada sirve definir objetivos y un nuevo sistema de medición si no se usan para recompensar su cumplimiento o superación, aún más en una situación de cambio organizacional. El trabajador debe percibir un esfuerzo de la compañía en sus sistemas retributivos para acompañarle e impulsar el salto tecnológico. Un incentivo digital, como las tarjetas regalo que se entregan electrónicamente, aporta múltiples ventajas en modelos de trabajo híbridos. En este aspecto, Click&Gift ha visto su actividad comercial duplicarse durante la pandemia: ayudamos a las empresas a dar el salto hacia la transformación digital y a su vez, los beneficiarios de sus tarjetas virtuales acceden a más de 70 marcas en una sola tarjeta. El acierto seguro.

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